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最近遇到個有趣的老板，應該說算是個成功的小公司老板，他說基本上他認為LAYOFF跟自己離職沒什麼不同，他很大方的說他第一個工作就是被人請走的，重點是要找到適合自己的位置，這段話讓我想起之起公司的主管說現在職場上狀況多變，板凳只能坐1/3，隨時要有捲舖蓋的打算。想到惠普的菲奧莉娜，2004年10月還在台灣神采奕奕的演講，2005年2月就被請下台，這就是職場的現實吧！
我想越高階，薪水領的越多的人，板凳得坐的越淺
，先從資遣開始談起吧！
有時會聽到人說：「我老板叫我明天不要來了」，若你不是因為犯了什麼錯被人解職的話，切記，勞基法第十一條裡「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的確是符合終止勞動契約規定的，但依勞基法雇主是必需支付資遣費的，當然很多機構在處理不適任員工時會，會有一些不適任舉證，並有改善、輔導紀錄，很多人也傾向用「勸退」的方式請員工自動離職，而不必一定要資遣，許多人也會覺得向公司要資遣費沒面子，但其實勞工可以要求資遣的，這是自己的權益。
就像上述的老板說的，人要找到合適的位子，想開一點，拿一筆錢走人，換取找下一個工作時自己的時間及空間。
當然，通常公司都會要求領到資遣費的員工簽署一個內容為放棄法律追訴權的同意書，在簽署時員工其實也可以要求公司不得透露這個合約的內容給其他人，也保障自己在找其他工作時不會受到影響！
但提到不適任，若雇主無法舉證不適任事實，或員工可提出績效的證明，是可以雙方協議方式進行，可能有機會優於勞基法；這樣其實就不符合上述勞基法十一條的條件，則可能形成雇主未依勞基法規範解雇勞工，另有違法的議題，若雇主仍希望員工離開公司，這樣就會成為「雙方協商終止勞動契約」，在勞資協商上也會有空間出現，之前曾碰過一外商公司將代理權收回後，併購原來的台灣公司，就資遣一些資深的員工，當時就有員工提出過往績效的證明，結果的確有得到優於勞基法的結果。
通常老板要請員工走路不會沒有癥兆，就像前面我們說的，板凳坐1/3的同時，有些對自己有利的資料要收集（比如說獎狀、會議記錄、加班記錄...），萬一這天到的時候，才不會手足無措，
更重要的是，不管是跟HR或主管進行資遣的面談時，若可以的話一定要錄音（現在手機或錄音筆都很方便），日後萬一有勞資爭議時，也是對自己的保障。
當然若還有爭議，是可以向勞工局提出勞資協調，不過坦白說，到那時候，已經是下下策了！
去年開始實施勞退新制後，也有一些公司會先跟員工終止勞動契約，這方面的問題可以參考周建序老師的這篇文章：結清年資與合意終止勞動契約
吃人頭路當然要盡全力，但職場多變，別漠視自己的權利唷！
我想越高階，薪水領的越多的人，板凳得坐的越淺
，先從資遣開始談起吧！有時會聽到人說：「我老板叫我明天不要來了」，若你不是因為犯了什麼錯被人解職的話，切記，勞基法第十一條裡「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的確是符合終止勞動契約規定的，但依勞基法雇主是必需支付資遣費的，當然很多機構在處理不適任員工時會，會有一些不適任舉證，並有改善、輔導紀錄，很多人也傾向用「勸退」的方式請員工自動離職，而不必一定要資遣，許多人也會覺得向公司要資遣費沒面子，但其實勞工可以要求資遣的，這是自己的權益。
就像上述的老板說的，人要找到合適的位子，想開一點，拿一筆錢走人，換取找下一個工作時自己的時間及空間。
當然，通常公司都會要求領到資遣費的員工簽署一個內容為放棄法律追訴權的同意書，在簽署時員工其實也可以要求公司不得透露這個合約的內容給其他人，也保障自己在找其他工作時不會受到影響！
但提到不適任，若雇主無法舉證不適任事實，或員工可提出績效的證明，是可以雙方協議方式進行，可能有機會優於勞基法；這樣其實就不符合上述勞基法十一條的條件，則可能形成雇主未依勞基法規範解雇勞工，另有違法的議題，若雇主仍希望員工離開公司，這樣就會成為「雙方協商終止勞動契約」，在勞資協商上也會有空間出現，之前曾碰過一外商公司將代理權收回後，併購原來的台灣公司，就資遣一些資深的員工，當時就有員工提出過往績效的證明，結果的確有得到優於勞基法的結果。
通常老板要請員工走路不會沒有癥兆，就像前面我們說的，板凳坐1/3的同時，有些對自己有利的資料要收集（比如說獎狀、會議記錄、加班記錄...），萬一這天到的時候，才不會手足無措，
更重要的是，不管是跟HR或主管進行資遣的面談時，若可以的話一定要錄音（現在手機或錄音筆都很方便），日後萬一有勞資爭議時，也是對自己的保障。
當然若還有爭議，是可以向勞工局提出勞資協調，不過坦白說，到那時候，已經是下下策了！
去年開始實施勞退新制後，也有一些公司會先跟員工終止勞動契約，這方面的問題可以參考周建序老師的這篇文章：結清年資與合意終止勞動契約
吃人頭路當然要盡全力，但職場多變，別漠視自己的權利唷！
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